餐厅对老员工应当是又爱人又怨的。一方面因为杨家员工经验丰富，业绩能力强劲，可以很好地已完成工作，另一方面又担忧杨家员工“倚老卖老”。

那么，究竟如何才能管理好杨家员工呢？　　每当我们辩论起杨家员工的管理问题时，脑子中一般来说不会显露这样的一些印象，“爱人摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不低”，“倚老卖老”，“混日子”等等。　　特别是在是更加多的90后95后南北管理岗位，不但资历比老员工深，年龄还没有杨家员工大，当要实行一项政策，公布一项命令，布置一个任务时，就更加感觉压力。该如何管理这些杨家员工呢？　　01　　三种不因应的老员工，让管理层困惑　　1、说不动的我行我素　　表面答允的很好，但之后依然按照自己的工作方式我行我素。

到递交结果的时候各种借口，各种推脱。　　2、表面因应，实际毕竟消极应付　　要什么给什么，拒绝什么做到什么，表面看上去很因应，但细看不会找到，递交的东西几乎约将近标准。

欲他新的递交，之后各种责怪。　　3、他就是权威，行径驳斥　　利用非常丰富的经验和对 爱好的精准做到，很快寻找你的漏洞和软肋激烈反击；或是倚老卖老公开发表不因应工作。这时，要么你劝说他，要么粉碎他，否则想要实行的事一定展开不下去。　　02　　为什么杨家员工常有不因应的印象？　　企业的老员工不仅是工龄宽，他们都某种程度有一定的历史资本。

他们或是陪着老板联合创业的元老，或是在企业发展过程中作出过重大贡献的功臣。　　他们有的是老板的心腹，企业的骨干；有的掌控关键技术，理解核心机密；还有的凭借在企业的长年累积而汇聚了效忠自己的小团体。　　无论哪种情况，这都是一群让老板和管理者们又爱人又怨的一群人。

　　他们与企业具有很深的渊源，对企业文化有较强的认同感；但他们经常把自己的价值观拢当作企业的价值观，当有新鲜事物经常出现时，他们就像身体的免疫细胞一样开始敌视和反攻。　　在工作上，杨家员工熟知外部市场，熟知企业情况，需要更加精确的做到企业的战略，更佳的积极开展工作。

　　但另一方面，由于杨家员工熟悉企业的各种游戏规则，他们总是能自如的利用企业制度上的漏洞取得一些小便捷，或是投出一些擦边球，看起来违规却不罚。同时，在尊老爱幼的传统观念影响下，杨家员工在企业中大多不会有优越感，有时候不会经常出现“刷脸卡”的情况。

　　03　　怎么管理那些不因应工作的老员工呢？　　关于这方面的研究很多，总结下来大约有三种方法。　　1、晓之以理，动之以情，从观念上改变　　这种收效会过于大，价值观和习惯很难转变。即使短期有效果，但过一段时间依然完全恢复老样子，甚至变本加厉。

　　2、规范奖惩，人人平等　　如果仅有从硬性的制度上杀掉，比如考勤问题，只不会带给反效果，因小失大。如果，绩效上公平公正公开发表，福利上有所向老员工的弯曲，是可以一定程度上引领杨家员工的不道德的。

　　3、职业生涯规划，让杨家员工不“杨家”　　这是较为矮小上的一招，效果不俗，但对于管理者和企业规模的拒绝都十分低。　　综上三种方法都是员工管理中不可或缺的部分！但这三种方法都是在一个联合的前提下明确提出的，那就是——杨家员工自身主观上是不不愿因应工作的。所有方法都是在或硬或软的被迫其按照企业期望的方式工作和发展。　　04　　如何提升杨家员工的因应度？　　提升杨家员工的因应度还必须做以下几点　　1、充份认同杨家员工　　这种认同不是表面的恭维或逢迎，而是确实推崇杨家员工的工作经验和点子。

杨家员工多年经验教训累积下来的工作习惯一定是有其不存在道理的。　　当我们想要实行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期再行跟企业里的老员工充份交流，征询大家的意见，告诉人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做到。

　　抛自己的观点拒绝接受杨家员工的审查。不要实在自己的东西是著名的，科学的，上层 接纳的就一定是合理的。　　2、信息表达原始、明晰、精确　　不要实在前期交流过了，大家达成协议完全一致了，就没误会和分歧了。

后一定要把要做到的事情实施到纸面上，而且内容必需原始、明晰、精确，哪怕是那些实在人人都告诉的细节。　　如果必须员工得出汇报材料，或其他形式的工作结果，那么一定要确切的解释，递交什么，什么形式递交，什么时候递交，递交给谁，累计时间是什么，如果没如期递交不会怎样，更佳附有标准的模板或示例。

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