餐厅来说，厨房是命脉，菜肴是生命线。一个杰出的厨师团队对餐厅的意义不言而喻。

如何在新店开业前，就把厨师团队建设一步到位，并且长年平稳地与餐厅共计茁壮呢?　　1、过分倚赖 ，没主见　　如果你是经营规模较为大的餐饮，管理者基本上不会放权给店长，让他们乐趣的充分发挥自己的才能将餐饮照顾更佳。因此，基本上管理者只必须经常出现在餐厅进晨会、周会以及月总结会等，在会议中总结并解决问题日常经营过程中的问题。但是，一旦换回了新店宽，有些刚从主管或经理升迁的店长，惧怕不会得罪人，又想要当好人。自己也就很难拿走主见，将所有的问题统统都转交自己的。

这就不会造成店长过份倚赖 ，而新店宽的能力又无法获得充分发挥。　　2、以为平时“称兄道弟”就是管理　　有许多的上级都会有很痛的经验，那就是自己所指出对得起的兄弟型的辖下离开了后，过来不说他(上级)磕头的人多，而那些平时并不是很将近的辖下离开了后，反而不会常常缅怀自己所的上级，并且遇上还不会很内亲。　　这就是因为，在工作中如果我们与自己所的辖下总是称兄道弟的共处，梦想着和一家人一样的去工作，就不会渐渐的给辖下催化剂一种印象，那就是自己所不会获得管理者照料，能“车顶着”自己所。

但是一旦找到所谓的“大哥大姐”帮不了自己的时候，往往 更容易反目成仇。因此，在餐饮行业往往只听闻过员工去奉献对自己所拒绝较为贤的人，而没听说过奉献称兄道弟的上级的辖下。　　3、照抄旧店的管理模式　　这类问题是不会经常出现了从别的餐厅跳槽过来店长的身上，他们在回到新店之后，管理模式依旧就是照抄旧店的模式。并没找到每一家店只不过都是自身特有一些特点，员工性格、餐饮的环境、项目都不存在差异。

如果如出一辙旧店的经营管理模式，很有可能会经常出现一些让自己措手不及的问题。等到确实问题经常出现后，又开始责怪自己的员工过于希望。只不过是因为自己在管理过程中并没注意到特殊性，管理过程中可以糅合，不宜照抄如出一辙，因为并不不存在两个几乎一样的餐厅。　　4、把面子、地位好像比结果还最重要　　长年位列“高位”的管理者，往往不会自然而然地产生一些优越感。

当管理者带着这种优越感处置事情时，经常不会过多的注目自己的面子和地位，甚至于多达事情本身有可能产生的后果。防止这种错误的更佳办法就是让团队中的所有成员几乎具体你的业务目标和任务，如此一来，你就很难再行为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来为难自己和别人。　　5、永无休止的等候信息以做到决策　　有些餐饮管理者，尤其是一些侧重逻辑和分析的人，他们在展开决策时，经常不会不时地问：“还有没更进一步的信息?”、“能无法再行做到一些调查”，如期无法作出 后的要求。

正是在这一次又一次的面谈中，许多宝贵的决策机会就这样失去了。只不过，许多管理决策总有一天也没较佳答案。要防止罪这样的错误，建议你为每一次决策原作一个 后的时间期限，并且让所有人都告诉这一期限，以被迫自己在 后期限来临之前作出决策。

　　6、不愿获取看上去低贱的服务　　总有一些餐饮老板指出为辖下及员工获取服务，尤其是必须动手的劳动，有损他们的威仪。事实上，为员工获取服务是管理者的最重要工作，杰出的管理者在必要的场合都不愿做到平时有可能由普通员工去做到的工作，他们从来不指出在会议间隙为员工端茶递水是一件耻辱的事。　　7、“黄金棍中盘好人”，对员工过分严苛　　餐厅管理者对店员工纪律展开严苛的监控是对企业负责任的展现出，但管理是“张驰得当”“软硬兼施”的过程。

如果管理的“度”恰到好处失当，要么就是享乐员工，店长丧失威信。要么就是管理得过严，销售团队死气沉沉、缺乏活力。　　有的餐饮管理者指出“黄金棍中盘好人”的原则，将罚款处置得十分严苛，天天板着一张脸对待店员，以此来警戒员工的不道德。长此以往，管理者与店员构成了“猫和老鼠”的关系，恶性循环。

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